Бидний тухай
Сурталчилгаа байршуулах
Редакцийн ёс зүй
Нууцлалын бодлого
Холбоо барих
Онцлох
Шинэ
Тренд
Буцах
0
Аливаа улс оронд цалинг нэг бол төр, засгаас дангаар, эсвэл хамтын хэлэлцээгээр тохиролцон шийддэг хоёр систем үйлчилдэг. Өнгөц дүгнэхэд эхний арга нь төвлөрсөн системтэй нөхцөлд, харин хоёр дахь нь төвлөрсөн бус системд хэрэглэдэг гэж ойлгож болохоор.
Гэхдээ үүнийг социализмын үеийнх шиг хатуу төвлөрсөн байдлаар гэж ухаж болохгүй. Төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус гэдэг нь аль аль нь барууны хөгжилтэй орнуудад үйлчилж ирсэн цалингийн системүүд юм. Үүнийг систем гэхээсээ илүү арга гэж үзэх хэрэгтэй.
Жишээ нь, төвлөрсөн аргын хувьд төрийн албан хаагчдын дунд цалингийн "эв нэгдэл"-ийн зарчим үйлчилдэг. Энэ нь өөр өөр салбарт шилжин ажиллах боломжийг олгодог давуу талтай аж. Нэг ёсондоо төрийн албаны ажилтнуудын салбаруудын болон ажил, мэргэжлүүдийн хооронд цалингийн уялдааг хангах боломжтой. Ингэснээр тэгш бус байдлыг багасгадаг.
Энэ нь цалинг хэт хөөрөгдөн нэмэхээс сэргийлдэг байна. Жишээ нь, АНУ-д орон нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөлтэй нийцүүлэхийн тулд тухайн түвшинд цалин хөлсний зохицуулалт хийж, цалинг нэмэхийг нэг хэсэг хугацаанд зөвшөөрдөг хэр нь дараа нь тэгш бус байдлыг хязгаарлах зорилгоор буцаад цалингийн нийтлэг ерөнхий сүлжээндээ ордог (ашигладаг) байна.
Тэгвэл төвлөрсөн бус аргын хувьд цалинг ажил, мэргэжил болон салбаруудаар тохируулан зохицуулдаг байна. Ингэснээр менежерүүдийг хүний нөөцийн менежментийн асуудлаа хариуцдаг болгодог. Ийм давуу тал, онцлогуудтай байна.
Бодит байдал дээрх хоёр систем бүхий аргыг хослуулан хэрэглэдэг байх. Жишээ нь, Франц, Герман зэрэг улсад цалин тогтоох шийдвэрийг төр гаргадаг боловч, албан болон албан бус байдлаар үйлдвэрчний байгууллага болон хувийн хэвшлийнхэнтэй байнга зөвлөлддөг байна.
АНУ-д шуудангийн салбарынхаас бусад ажилтнуудын цалинг нэмэх шийдвэрийг хамтын хэлэлцээгээр Засгийн газар болон Конгресс гаргадаг. Уг шийдвэрийг гаргахдаа дан ганц ажиллах хүчний өртөгт үндэслэдэггүй, хувийн хэвшлийн адил төстэй ажлын цалинтай тэнцүү байх зарчим баримталдаг байна.
Их Британид төрийн болон хувийн хэвшлийн цалинг тэнцүүлэх зарчим нь "Цалинг хянан үзэх зөвлөл"-өөр дамжин хэрэгждэг. Англид үндсэндээ цалин тогтоох хоёр төрлийн систем үйлчилдэг. Олонх газар, агентлагуудын хувьд цалинг хамтын хэлэлцээгээр тогтоодог бол төрийн албан хаагчдын томоохон бүлгийн цалинг "Цалинг хянан үзэх зөвлөл"-өөр авч үздэг. Энэ зөвлөлийн гишүүдийг Засгийн газар томилох боловч тэд бие даасан статустай ажилладаг байна.
Зөвлөл нь Засгийн газарт хандсан зөвлөмж гаргана. Түүнийг хэрэгжүүлэх эсэх нь Засгийн газрын хувьд сайн дурын хэрэг. Гэхдээ Англи, Уэльсийн цэргийн албан хаагчид, өндөр цалинтай бүлэг, сувилагч, эмч, багш нар (голдуу эрүүл мэнд, боловсролын салбар) зэрэг категорийн ажилтнуудын цалинг нэлээд анхаардаг байна.
Ер нь ихэнх оронд төрийн албаны цалингийн санд ямар нэг байдлаар хяналт тавьж байдаг. Жишээ нь, Германд төрийн албаны цалингийн санг Сангийн яамны хатуу хяналттайгаар Дотоод хэргийн яам хариуцдаг бол Францад Сангийн яам цалингийн нэмэгдлийн хязгаарыг тогтоож өгдөг. Их Британид дэлхийн цалингийн чиг хандлагад гарч буй өөрчлөлтийг нарийвчлан хянаж үзсэний үндсэн дээд доод шатандаа хамтын хэлэлцээгээр цалин нэмэгдүүлэх хязгаарыг тогтоодог. Италид аль 1993 онд байгуулагдсан Хөдөлмөрийн харилцааны агентлаг цалинг нэмэх эсэх талын хэлэлцээнд баримтлах зарчмыг тогтоож өгдөг. Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг энэ агентлагийн гишүүдийг Засгийн газраас томилдог учир Засгийн газраас тогтоосон удирдамжийн дагуу ажилладаг байна.
Эцэст нь барууны орнуудад явуулж буй цалингийн шинэчлэлийг дурдахгүй өнгөрч болохгүй. Өдгөө ихэнх оронд цалинг ажлын үр дүнтэй нь холбох болж, ийм системийг нэвтрүүлж эхлээд байна. Төвлөрлийг сааруулахын зэрэгцээ цалинг ажилласан хугацаатай гэхээсээ илүү үйл ажиллагааны үр дүн, гүйцэтгэлтэй холбож өгөх нь төрийн албаны цалингийн шинэчлэлийн тулгамдсан асуудал болжээ.
Цалин хөлсний шинэчлэлийн үндсэн асуудал нь ажилласан хугацаанд үндэслэсэн уламжлалт системийг ажлыг үнэлж зэрэглэхээс хувь хүний чанаруудыг илүүтэй үнэлж урамшуулдаг цалингийн тогтолцоонд нэлээд радикал (эрс шинэчлэх байдлаар) арга замаар шилжих явдал болоод байгаа аж.
Дани, Финланд зэрэг Скандинавын орнуудаас бусад Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн байгууллагын гишүүн олон оронд үр дүнгээр цалинжуулдаг аргыг хуульчилж нэвтрүүлж эхэлж байна. Харин Дани, Швейцарь, Шинэ Зеланд, Их Британи, Өмнөд Солонгос гэсэн цөөхөн хэдэн үсрэнгүй орнуудыг үр дүнгээр цалинждаг системтэй улсууд гэдэг.
Б.Болд
Гэхдээ үүнийг социализмын үеийнх шиг хатуу төвлөрсөн байдлаар гэж ухаж болохгүй. Төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус гэдэг нь аль аль нь барууны хөгжилтэй орнуудад үйлчилж ирсэн цалингийн системүүд юм. Үүнийг систем гэхээсээ илүү арга гэж үзэх хэрэгтэй.
Жишээ нь, төвлөрсөн аргын хувьд төрийн албан хаагчдын дунд цалингийн "эв нэгдэл"-ийн зарчим үйлчилдэг. Энэ нь өөр өөр салбарт шилжин ажиллах боломжийг олгодог давуу талтай аж. Нэг ёсондоо төрийн албаны ажилтнуудын салбаруудын болон ажил, мэргэжлүүдийн хооронд цалингийн уялдааг хангах боломжтой. Ингэснээр тэгш бус байдлыг багасгадаг.
Энэ нь цалинг хэт хөөрөгдөн нэмэхээс сэргийлдэг байна. Жишээ нь, АНУ-д орон нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөлтэй нийцүүлэхийн тулд тухайн түвшинд цалин хөлсний зохицуулалт хийж, цалинг нэмэхийг нэг хэсэг хугацаанд зөвшөөрдөг хэр нь дараа нь тэгш бус байдлыг хязгаарлах зорилгоор буцаад цалингийн нийтлэг ерөнхий сүлжээндээ ордог (ашигладаг) байна.
Тэгвэл төвлөрсөн бус аргын хувьд цалинг ажил, мэргэжил болон салбаруудаар тохируулан зохицуулдаг байна. Ингэснээр менежерүүдийг хүний нөөцийн менежментийн асуудлаа хариуцдаг болгодог. Ийм давуу тал, онцлогуудтай байна.
Бодит байдал дээрх хоёр систем бүхий аргыг хослуулан хэрэглэдэг байх. Жишээ нь, Франц, Герман зэрэг улсад цалин тогтоох шийдвэрийг төр гаргадаг боловч, албан болон албан бус байдлаар үйлдвэрчний байгууллага болон хувийн хэвшлийнхэнтэй байнга зөвлөлддөг байна.
АНУ-д шуудангийн салбарынхаас бусад ажилтнуудын цалинг нэмэх шийдвэрийг хамтын хэлэлцээгээр Засгийн газар болон Конгресс гаргадаг. Уг шийдвэрийг гаргахдаа дан ганц ажиллах хүчний өртөгт үндэслэдэггүй, хувийн хэвшлийн адил төстэй ажлын цалинтай тэнцүү байх зарчим баримталдаг байна.
Их Британид төрийн болон хувийн хэвшлийн цалинг тэнцүүлэх зарчим нь "Цалинг хянан үзэх зөвлөл"-өөр дамжин хэрэгждэг. Англид үндсэндээ цалин тогтоох хоёр төрлийн систем үйлчилдэг. Олонх газар, агентлагуудын хувьд цалинг хамтын хэлэлцээгээр тогтоодог бол төрийн албан хаагчдын томоохон бүлгийн цалинг "Цалинг хянан үзэх зөвлөл"-өөр авч үздэг. Энэ зөвлөлийн гишүүдийг Засгийн газар томилох боловч тэд бие даасан статустай ажилладаг байна.
Зөвлөл нь Засгийн газарт хандсан зөвлөмж гаргана. Түүнийг хэрэгжүүлэх эсэх нь Засгийн газрын хувьд сайн дурын хэрэг. Гэхдээ Англи, Уэльсийн цэргийн албан хаагчид, өндөр цалинтай бүлэг, сувилагч, эмч, багш нар (голдуу эрүүл мэнд, боловсролын салбар) зэрэг категорийн ажилтнуудын цалинг нэлээд анхаардаг байна.
Ер нь ихэнх оронд төрийн албаны цалингийн санд ямар нэг байдлаар хяналт тавьж байдаг. Жишээ нь, Германд төрийн албаны цалингийн санг Сангийн яамны хатуу хяналттайгаар Дотоод хэргийн яам хариуцдаг бол Францад Сангийн яам цалингийн нэмэгдлийн хязгаарыг тогтоож өгдөг. Их Британид дэлхийн цалингийн чиг хандлагад гарч буй өөрчлөлтийг нарийвчлан хянаж үзсэний үндсэн дээд доод шатандаа хамтын хэлэлцээгээр цалин нэмэгдүүлэх хязгаарыг тогтоодог. Италид аль 1993 онд байгуулагдсан Хөдөлмөрийн харилцааны агентлаг цалинг нэмэх эсэх талын хэлэлцээнд баримтлах зарчмыг тогтоож өгдөг. Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг энэ агентлагийн гишүүдийг Засгийн газраас томилдог учир Засгийн газраас тогтоосон удирдамжийн дагуу ажилладаг байна.
Эцэст нь барууны орнуудад явуулж буй цалингийн шинэчлэлийг дурдахгүй өнгөрч болохгүй. Өдгөө ихэнх оронд цалинг ажлын үр дүнтэй нь холбох болж, ийм системийг нэвтрүүлж эхлээд байна. Төвлөрлийг сааруулахын зэрэгцээ цалинг ажилласан хугацаатай гэхээсээ илүү үйл ажиллагааны үр дүн, гүйцэтгэлтэй холбож өгөх нь төрийн албаны цалингийн шинэчлэлийн тулгамдсан асуудал болжээ.
Цалин хөлсний шинэчлэлийн үндсэн асуудал нь ажилласан хугацаанд үндэслэсэн уламжлалт системийг ажлыг үнэлж зэрэглэхээс хувь хүний чанаруудыг илүүтэй үнэлж урамшуулдаг цалингийн тогтолцоонд нэлээд радикал (эрс шинэчлэх байдлаар) арга замаар шилжих явдал болоод байгаа аж.
Дани, Финланд зэрэг Скандинавын орнуудаас бусад Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн байгууллагын гишүүн олон оронд үр дүнгээр цалинжуулдаг аргыг хуульчилж нэвтрүүлж эхэлж байна. Харин Дани, Швейцарь, Шинэ Зеланд, Их Британи, Өмнөд Солонгос гэсэн цөөхөн хэдэн үсрэнгүй орнуудыг үр дүнгээр цалинждаг системтэй улсууд гэдэг.
Б.Болд
Аливаа улс оронд цалинг нэг бол төр, засгаас дангаар, эсвэл хамтын хэлэлцээгээр тохиролцон шийддэг хоёр систем үйлчилдэг. Өнгөц дүгнэхэд эхний арга нь төвлөрсөн системтэй нөхцөлд, харин хоёр дахь нь төвлөрсөн бус системд хэрэглэдэг гэж ойлгож болохоор.
Гэхдээ үүнийг социализмын үеийнх шиг хатуу төвлөрсөн байдлаар гэж ухаж болохгүй. Төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус гэдэг нь аль аль нь барууны хөгжилтэй орнуудад үйлчилж ирсэн цалингийн системүүд юм. Үүнийг систем гэхээсээ илүү арга гэж үзэх хэрэгтэй.
Жишээ нь, төвлөрсөн аргын хувьд төрийн албан хаагчдын дунд цалингийн "эв нэгдэл"-ийн зарчим үйлчилдэг. Энэ нь өөр өөр салбарт шилжин ажиллах боломжийг олгодог давуу талтай аж. Нэг ёсондоо төрийн албаны ажилтнуудын салбаруудын болон ажил, мэргэжлүүдийн хооронд цалингийн уялдааг хангах боломжтой. Ингэснээр тэгш бус байдлыг багасгадаг.
Энэ нь цалинг хэт хөөрөгдөн нэмэхээс сэргийлдэг байна. Жишээ нь, АНУ-д орон нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөлтэй нийцүүлэхийн тулд тухайн түвшинд цалин хөлсний зохицуулалт хийж, цалинг нэмэхийг нэг хэсэг хугацаанд зөвшөөрдөг хэр нь дараа нь тэгш бус байдлыг хязгаарлах зорилгоор буцаад цалингийн нийтлэг ерөнхий сүлжээндээ ордог (ашигладаг) байна.
Тэгвэл төвлөрсөн бус аргын хувьд цалинг ажил, мэргэжил болон салбаруудаар тохируулан зохицуулдаг байна. Ингэснээр менежерүүдийг хүний нөөцийн менежментийн асуудлаа хариуцдаг болгодог. Ийм давуу тал, онцлогуудтай байна.
Бодит байдал дээрх хоёр систем бүхий аргыг хослуулан хэрэглэдэг байх. Жишээ нь, Франц, Герман зэрэг улсад цалин тогтоох шийдвэрийг төр гаргадаг боловч, албан болон албан бус байдлаар үйлдвэрчний байгууллага болон хувийн хэвшлийнхэнтэй байнга зөвлөлддөг байна.
АНУ-д шуудангийн салбарынхаас бусад ажилтнуудын цалинг нэмэх шийдвэрийг хамтын хэлэлцээгээр Засгийн газар болон Конгресс гаргадаг. Уг шийдвэрийг гаргахдаа дан ганц ажиллах хүчний өртөгт үндэслэдэггүй, хувийн хэвшлийн адил төстэй ажлын цалинтай тэнцүү байх зарчим баримталдаг байна.
Их Британид төрийн болон хувийн хэвшлийн цалинг тэнцүүлэх зарчим нь "Цалинг хянан үзэх зөвлөл"-өөр дамжин хэрэгждэг. Англид үндсэндээ цалин тогтоох хоёр төрлийн систем үйлчилдэг. Олонх газар, агентлагуудын хувьд цалинг хамтын хэлэлцээгээр тогтоодог бол төрийн албан хаагчдын томоохон бүлгийн цалинг "Цалинг хянан үзэх зөвлөл"-өөр авч үздэг. Энэ зөвлөлийн гишүүдийг Засгийн газар томилох боловч тэд бие даасан статустай ажилладаг байна.
Зөвлөл нь Засгийн газарт хандсан зөвлөмж гаргана. Түүнийг хэрэгжүүлэх эсэх нь Засгийн газрын хувьд сайн дурын хэрэг. Гэхдээ Англи, Уэльсийн цэргийн албан хаагчид, өндөр цалинтай бүлэг, сувилагч, эмч, багш нар (голдуу эрүүл мэнд, боловсролын салбар) зэрэг категорийн ажилтнуудын цалинг нэлээд анхаардаг байна.
Ер нь ихэнх оронд төрийн албаны цалингийн санд ямар нэг байдлаар хяналт тавьж байдаг. Жишээ нь, Германд төрийн албаны цалингийн санг Сангийн яамны хатуу хяналттайгаар Дотоод хэргийн яам хариуцдаг бол Францад Сангийн яам цалингийн нэмэгдлийн хязгаарыг тогтоож өгдөг. Их Британид дэлхийн цалингийн чиг хандлагад гарч буй өөрчлөлтийг нарийвчлан хянаж үзсэний үндсэн дээд доод шатандаа хамтын хэлэлцээгээр цалин нэмэгдүүлэх хязгаарыг тогтоодог. Италид аль 1993 онд байгуулагдсан Хөдөлмөрийн харилцааны агентлаг цалинг нэмэх эсэх талын хэлэлцээнд баримтлах зарчмыг тогтоож өгдөг. Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг энэ агентлагийн гишүүдийг Засгийн газраас томилдог учир Засгийн газраас тогтоосон удирдамжийн дагуу ажилладаг байна.
Эцэст нь барууны орнуудад явуулж буй цалингийн шинэчлэлийг дурдахгүй өнгөрч болохгүй. Өдгөө ихэнх оронд цалинг ажлын үр дүнтэй нь холбох болж, ийм системийг нэвтрүүлж эхлээд байна. Төвлөрлийг сааруулахын зэрэгцээ цалинг ажилласан хугацаатай гэхээсээ илүү үйл ажиллагааны үр дүн, гүйцэтгэлтэй холбож өгөх нь төрийн албаны цалингийн шинэчлэлийн тулгамдсан асуудал болжээ.
Цалин хөлсний шинэчлэлийн үндсэн асуудал нь ажилласан хугацаанд үндэслэсэн уламжлалт системийг ажлыг үнэлж зэрэглэхээс хувь хүний чанаруудыг илүүтэй үнэлж урамшуулдаг цалингийн тогтолцоонд нэлээд радикал (эрс шинэчлэх байдлаар) арга замаар шилжих явдал болоод байгаа аж.
Дани, Финланд зэрэг Скандинавын орнуудаас бусад Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн байгууллагын гишүүн олон оронд үр дүнгээр цалинжуулдаг аргыг хуульчилж нэвтрүүлж эхэлж байна. Харин Дани, Швейцарь, Шинэ Зеланд, Их Британи, Өмнөд Солонгос гэсэн цөөхөн хэдэн үсрэнгүй орнуудыг үр дүнгээр цалинждаг системтэй улсууд гэдэг.
Б.Болд
Гэхдээ үүнийг социализмын үеийнх шиг хатуу төвлөрсөн байдлаар гэж ухаж болохгүй. Төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус гэдэг нь аль аль нь барууны хөгжилтэй орнуудад үйлчилж ирсэн цалингийн системүүд юм. Үүнийг систем гэхээсээ илүү арга гэж үзэх хэрэгтэй.
Жишээ нь, төвлөрсөн аргын хувьд төрийн албан хаагчдын дунд цалингийн "эв нэгдэл"-ийн зарчим үйлчилдэг. Энэ нь өөр өөр салбарт шилжин ажиллах боломжийг олгодог давуу талтай аж. Нэг ёсондоо төрийн албаны ажилтнуудын салбаруудын болон ажил, мэргэжлүүдийн хооронд цалингийн уялдааг хангах боломжтой. Ингэснээр тэгш бус байдлыг багасгадаг.
Энэ нь цалинг хэт хөөрөгдөн нэмэхээс сэргийлдэг байна. Жишээ нь, АНУ-д орон нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөлтэй нийцүүлэхийн тулд тухайн түвшинд цалин хөлсний зохицуулалт хийж, цалинг нэмэхийг нэг хэсэг хугацаанд зөвшөөрдөг хэр нь дараа нь тэгш бус байдлыг хязгаарлах зорилгоор буцаад цалингийн нийтлэг ерөнхий сүлжээндээ ордог (ашигладаг) байна.
Тэгвэл төвлөрсөн бус аргын хувьд цалинг ажил, мэргэжил болон салбаруудаар тохируулан зохицуулдаг байна. Ингэснээр менежерүүдийг хүний нөөцийн менежментийн асуудлаа хариуцдаг болгодог. Ийм давуу тал, онцлогуудтай байна.
Бодит байдал дээрх хоёр систем бүхий аргыг хослуулан хэрэглэдэг байх. Жишээ нь, Франц, Герман зэрэг улсад цалин тогтоох шийдвэрийг төр гаргадаг боловч, албан болон албан бус байдлаар үйлдвэрчний байгууллага болон хувийн хэвшлийнхэнтэй байнга зөвлөлддөг байна.
АНУ-д шуудангийн салбарынхаас бусад ажилтнуудын цалинг нэмэх шийдвэрийг хамтын хэлэлцээгээр Засгийн газар болон Конгресс гаргадаг. Уг шийдвэрийг гаргахдаа дан ганц ажиллах хүчний өртөгт үндэслэдэггүй, хувийн хэвшлийн адил төстэй ажлын цалинтай тэнцүү байх зарчим баримталдаг байна.
Их Британид төрийн болон хувийн хэвшлийн цалинг тэнцүүлэх зарчим нь "Цалинг хянан үзэх зөвлөл"-өөр дамжин хэрэгждэг. Англид үндсэндээ цалин тогтоох хоёр төрлийн систем үйлчилдэг. Олонх газар, агентлагуудын хувьд цалинг хамтын хэлэлцээгээр тогтоодог бол төрийн албан хаагчдын томоохон бүлгийн цалинг "Цалинг хянан үзэх зөвлөл"-өөр авч үздэг. Энэ зөвлөлийн гишүүдийг Засгийн газар томилох боловч тэд бие даасан статустай ажилладаг байна.
Зөвлөл нь Засгийн газарт хандсан зөвлөмж гаргана. Түүнийг хэрэгжүүлэх эсэх нь Засгийн газрын хувьд сайн дурын хэрэг. Гэхдээ Англи, Уэльсийн цэргийн албан хаагчид, өндөр цалинтай бүлэг, сувилагч, эмч, багш нар (голдуу эрүүл мэнд, боловсролын салбар) зэрэг категорийн ажилтнуудын цалинг нэлээд анхаардаг байна.
Ер нь ихэнх оронд төрийн албаны цалингийн санд ямар нэг байдлаар хяналт тавьж байдаг. Жишээ нь, Германд төрийн албаны цалингийн санг Сангийн яамны хатуу хяналттайгаар Дотоод хэргийн яам хариуцдаг бол Францад Сангийн яам цалингийн нэмэгдлийн хязгаарыг тогтоож өгдөг. Их Британид дэлхийн цалингийн чиг хандлагад гарч буй өөрчлөлтийг нарийвчлан хянаж үзсэний үндсэн дээд доод шатандаа хамтын хэлэлцээгээр цалин нэмэгдүүлэх хязгаарыг тогтоодог. Италид аль 1993 онд байгуулагдсан Хөдөлмөрийн харилцааны агентлаг цалинг нэмэх эсэх талын хэлэлцээнд баримтлах зарчмыг тогтоож өгдөг. Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг энэ агентлагийн гишүүдийг Засгийн газраас томилдог учир Засгийн газраас тогтоосон удирдамжийн дагуу ажилладаг байна.
Эцэст нь барууны орнуудад явуулж буй цалингийн шинэчлэлийг дурдахгүй өнгөрч болохгүй. Өдгөө ихэнх оронд цалинг ажлын үр дүнтэй нь холбох болж, ийм системийг нэвтрүүлж эхлээд байна. Төвлөрлийг сааруулахын зэрэгцээ цалинг ажилласан хугацаатай гэхээсээ илүү үйл ажиллагааны үр дүн, гүйцэтгэлтэй холбож өгөх нь төрийн албаны цалингийн шинэчлэлийн тулгамдсан асуудал болжээ.
Цалин хөлсний шинэчлэлийн үндсэн асуудал нь ажилласан хугацаанд үндэслэсэн уламжлалт системийг ажлыг үнэлж зэрэглэхээс хувь хүний чанаруудыг илүүтэй үнэлж урамшуулдаг цалингийн тогтолцоонд нэлээд радикал (эрс шинэчлэх байдлаар) арга замаар шилжих явдал болоод байгаа аж.
Дани, Финланд зэрэг Скандинавын орнуудаас бусад Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийн байгууллагын гишүүн олон оронд үр дүнгээр цалинжуулдаг аргыг хуульчилж нэвтрүүлж эхэлж байна. Харин Дани, Швейцарь, Шинэ Зеланд, Их Британи, Өмнөд Солонгос гэсэн цөөхөн хэдэн үсрэнгүй орнуудыг үр дүнгээр цалинждаг системтэй улсууд гэдэг.
Б.Болд