Эзэмшиж суралцсан байдал, ажилласан жил нь мэдлэг, туршлагыг бий болгож, улмаар бүтээмжийн өсөлтөөр ил гарч, үр дүн, орлого бүтээж байгаа тохиолдолд түүний төлөө өндөр цалин хөлс, урамшуулал олгох нь зүйн хэрэг.

Гэхдээ энэхүү үнэ цэнийг бий болгох туршлагыг “хуурамч, хэнхэг, хоосон бардамнасан” туршлагаас ялгах нь чухал болно. Энэ нь мэдээлэлд “ойр” байж, давуу байдлаар олж авсан мэдээллээ ярьж байгаа хүнийг мэдлэг, туршлагадаа үндэслээд ярьж байгаа хүнээс зарим тохиолдолд ялгахад хэцүү байдагтай л адил юм. Мэргэжлийн бус хүн мэдээлэл, мэдлэгийг ялгааг ялган салгахад үнэхээр хэцүү. Энэ нь ч бодит байдал дээр маш их анзаарагддаг.  

Яагаад туршлага, ур чадварт өндөр хөлс төлж болох вэ? Besanko, Dranove, Schaefer & Shanley (2012) нарын “Economics of Strategy” номонд авч үзсэн Суралцахуйн муруйд суурилан тайлбарлая.

“Нэг хар, нэг хий, нэг зааж өг (See one, do one, teach one)” гурван тулгуурт сургалтын арга нь анагаахын оюутан ур чадвар эзэмшиж эхэлсэн бол процедурыг гүйцэтгэж чадна, үүний дараа заах чадвартай болно гэсэн уламжлалт заах аргад суурилдаг.

Энэхүү аксиом нь чадварлаг эмч бэлтгэхэд туршлага чухал гэдгийг орхигдуулдаг – нэг удаа амжилттай мэс засал хийх нь хангалттай биш! Анагаах ухааны хувьд туршлага нь шууд утгаараа үхэл, амьдралын асуудал юм.  

Дан ганц эмч гэлтгүй бусад мэргэжлүүдийн хувьд ч туршлага бол ур чадварыг тодорхойлох чухал хүчин зүйл. Эдийн засагт туршлагын ач холбогдлыг “суралцахуйн муруй/туршлагын муруй” гэсэн санаагаар авч үздэг.

Суралцахуйн муруйг ихэвчлэн зардлын хувьд тооцдог-компаниуд туршлага хуримтлуулахын хэрээр тэдний нэгж үйлдвэрлэлийн зардал ихэнхдээ буурдаг. Өөрөөр хэлбэл, суралцах (туршлагажих)-ын эдийн засгийн үр өгөөж нь цаг хугацааны явцад хуримтлуулсан туршлагаас (одоогийн үйл ажиллагааны цар хүрээнээс хамааралгүйгээр) үүдэн нэгж зардлыг бууруулдаг. Үүнтэй адилаар туршлага нь зардлыг өндөрөөр өсгөхгүйгээр бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар, үр дүнг дээшлүүлдэг.

Менежерүүд тогтвортой байдал, өөрчлөлтийн хоорондын зөв тэнцвэрийг олж, суралцах үр ашгийг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх ёстой

Туршлагын үр шимийг хүртэхийн тулд компаниуд үйлдвэрлэлээ нэмэгдүүлэхийг хүснэ: бага зардлаар илүү их орлого олох боломж юм. Нэгэнт өндөр орлого бүрдүүлж, бүтээмжийг өсгөж байгаа бол түүний өчүүхэн хэсгийг тухайн мэдлэг, туршлагын хариуд төлөх учиртай.

Туршлага ийм чухал учраас компаниуд ажилчдынхаа суралцах байдлыг дэмжих, мэдлэг, туршлагатай ажиллах хүчнээ удаан ажиллуулах бодлого, арга хэмжээ авч хэрэгжүүлдэг. Энэ хүрээнд мэдлэг, мэдээлэл солилцох, шинэ санааг нэвтрүүлэх, ашиглах, ажлын байрны эргэлтийг багасгахад анхаардаг. Иймд жинхэнэ мэдлэг, туршлага, манлайлалд компаниуд өндөр цалин хөлс, урамшуулал олгоход бэлэн байдаг. Ялангуяа, ур чадвар, туршлага нь компанийн үйл ажиллагааны онцлогоос илүүтэй ажил үүрэгтэй нь холбоотой бол суралцах замаар олж авсан авьяас чадварт нь тохирсон илүү өндөр цалинг олгох ёстой.

Гэхдээ ажлын байрны эргэлтийг багасгах нь мэдлэгийг хадгалахад тусалдаг ч, бүтээлч байдлыг бас боомилж болно. Иймд менежерүүд тогтвортой байдал, өөрчлөлтийн хоорондын зөв тэнцвэрийг олж, суралцах үр ашгийг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх ёстой болно.

“ӨӨРТӨӨ ИТГЭХ ИТГЭЛИЙГ УР ЧАДВАРТАЙ БҮҮ ХОЛЬЖ ХУТГА”

Ажилласан хугацаа, хашсан алба нь дангаараа ур чадвар, мэдлэгийг илэрхийлэхгүй. Тэгвэл “барданамлын харгуй”-даа живээгүй, байнга хөгжин дэвшиж байх мэдлэг, туршлагыг хэрхэн бий болгох вэ? гэдгийг Adam Grant (2021)-ийн “Think again” номны “Даннин-Крюгерийн эффект”-д суурилан тайлбарлая.

Онолын хувьд, өөртөө итгэх байдал, ур чадвар хоёр нь харилцан хамааралтай, нэгэн зэрэг орших учиртай. Харин бодит байдал дээр энэ байдал ихэвчлэн зөрдөг. 100 мянга гаруй хүнийг хамарсан 95 судалгаанд мета-анализ хийхэд эмэгтэйчүүд ихэвчлэн манлайлах чадвараа дутуу үнэлж байсан бол, эрчүүд өөрсдийн манлайлах чадварыг хэт өндөр үнэлсэн үр дүн гарчээ. Иймд “өөртөө итгэх итгэлийг ур чадвартай бүү хольж хутга”.

Сэтгэлзүйчид чаддаггүйгээ мэддэггүй, мэддэггүйгээ ойлгодоггүй хүмүүс байдгийг олон салбарын жишээн дээр олж тогтоожээ. “Даннин-Крюгерийн эффект” онолоор ур чадварта муу атлаа, өөртөө итгэх хэт өндөр итгэлтэй үед “мэддэггүйгээ мэдэхгүй хандлага” илэрдэг. Өөрөөр хэлбэл, “Армчэйр синдром” буюу мэддэггүй боловч мэддэггүйгээ мэддэггүй хам шинж юм. Харин үүний эсрэг нь “Импостер синдром” буюу чадвараа дутуу үнэлэх хам шинж юм. Энэ нь мэддэг боловч “мэддэгээ мэддэггүй” буюу өөртөө итгэх итгэл нь ур чадвараасаа сул байх явдал юм.

Сэтгэлзүйн олон судалгаанууд хүмүүс ерөнхийдөө “хуурамч мэдлэг”-тэй буюу мэддэггүй зүйлээ мэддэг юм шиг дүр эсгэх хандлагатайг тогтоожээ. Тодорхой нэг чиглэлээр мэдлэг багатай байх тусмаа, мэдлэг чадвараа хэт өндрөөр үнэлэх хандлагатай ажээ. Илүү сайн гэж бодох тусам өөрийгөө дөвийлгөн үнэлэх эрсдэл өндөр буюу цаашид хөгжиж сайжрахгүй зогсонги болох магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Үүнийг “бардамналын харанхуй” гэж нэрлэх нь бий.  

Тэнэглэлийн оргилд гацахаас сэрэмжил. Хэрэв ямар нэгэн зүйлийг мэддэг гэдэгтээ хэт итгэлтэй байвал, мэдлэгийнхээ дутмаг байдал, цоорхойг хайж, түүнийг нөхөх засах гэж хичээхгүй.

Өөртөө итгэх итгэлийн хамгийн төгс түвшин нь мэддэггүй боловч мэддэггүйгээ мэддэггүй байх, мэддэг боловч мэддэгээ мэддэггүй байхын яг тэг дунд буюу “алтан дундаж”-ыг олох явдал байж магадгүй. Хэт их өөртөө итгэлтэй байснаараа их зантай болох магадлалтай.

Харин хэт итгэлгүй болсноороо, илүү даруу төлөв, гэрэвшимтгий болдог. Ахин дэвших байдлаа тэнцвэртэй хадгалахын тулд алтан дунджийн горимд шилжиж, өөртөө итгэх итгэлийн хамгийн тохирох хязгаарыг хайдаг. Хамгийн гол нь хуучин мэдлэгээ дахин судлах эргэлзээ, шинэ мэдлэг ухааныг эрэлхийлэх нь чухал. Иймд магадгүй өөрийгөө дутуу үнэлж байх нь илүү дээр байж мэднэ.