Сараа ажилдаа дуртай. Харин захиралдаа дургүй. Учир нь захирал нь түүнийг өчүүхэн боловч шалтаг, шалтгаан гарган өрөөндөө байсгээд дуудна. Яваад орохоор мөрөн дээр нь гараа зөөлхөн тавьж “манай Сараа ч мундаг шүү” гэж худлаа инээнгээ гараа буцаан авахдаа санаандгүй мэтээр хөхөнд нь хүрэхийг завдана. Заримдаа мессэж бичиж, хоолонд орохыг санал болгоно. Нэг удаа бүр “чам шиг сайхан хүүхнийг тушаал дэвшүүлэхэд асуудалгүй л дээ. Даанч чи надад үнэхээр царай өгөхгүй юм аа” хэмээн хэлж байсан удаатай. Ажлынхантайгаа аялал зугаалгаар явах үед Сараа захирлаасаа болж өгвөл холхон байхыг бодно. Уучихсан байвал зугтана. Сараа ажилдаа дуртай ч захирлынх нь энэ мэт хандлага түүнд дарамттай санагдаж, ажилдаа очихоос дургүй нь хүрдэг болжээ. Нөхрийнхөө өмнө гэм хийчихсэн мэт заримдаа түүнд санагдана. Яавал энэ дарамтнаас салах вэ?

GoGo.mn энэ удаад ажлын байрны бэлгийн дарамт /АББД/-ын талаар ярилцахаар хүний эрх хамгаалагч Б.Болорсайханыг урьсан юм.

ТӨРИЙН АЛБАНД АЖЛЫН БАЙРНЫ БЭЛГИЙН ДАРАМТ ХЭВИЙН ҮЗЭГДЭЛ МЭТ БОЛСОН

-Ажлын байрны бэлгийн дарамт манай улсад хэр их байдаг юм бэ?

-“Цагдаад хянан шалгагдсан, шүүхээр шийдэгдсэн эсвэл албан ёсны статистик хэд вэ” гээд хүмүүс заавал тоо шаардаад байдаг. Гэтэл албан ёсны тооноос илүүтэй бодит амьдрал дээр болж буй үйл явдлууд АББД их байгааг баталж байна. ХЭҮК-оос жил бүрийн илтгэлдээ “Ажлын байрны бэлгийн дарамт бол хүний халдашгүй байдалд халдаж, хүний эрх эрх чөлөөг үгүйсгэж байгаа маш том зөрчил, зүй бус үйлдэл” гэж тусгасан байдаг. Манай улс өмнө нь "Эрх мэдэлтэй хүн удирдлагандаа байгаа хүнд бэлгийн дарамт үзүүлвэл яах вэ" гэдгийг Эрүүгийн хуулиар тусгайлан зохицуулж байсан туршлагатай. Гэвч 2002 онд Эрүүгийн хуулиас хасчихсан. Хөдөлмөрийн тухай хууль, Захиргааны хариуцлагын тухай хуульд ч энэ асуудлыг тусгаж өгөөгүй. Монголын Үйлдвэрчний Эвлэлийн Холбоо, Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, ТББ-уудын судалгаанаас харахад ажлын байрны бэлгийн дарамт 2002 оноос хойш улам ихсээд, хэлбэр нь хэрцгий, далд, олон жил үргэлжилсэн болж хувирсан. Мөн салбар хамаарахгүй болсон. Төрийн албанд ажлын байрны бэлгийн дарамт үзүүлэх нь хэвийн үзэгдэл болсон. Зарим тохиолдолд хүчиндэх гэмт хэрэг гээд мэдүүлье гэхээр эргээд нөгөө хүний карьер, гэр бүлийн орлого байхгүй болчих тул хохирогч эмээгээд, дуугүй яваад байдаг.

-Ажлын байрны бэлгийн дарамт гэдэг нь яг юуг хэлэх вэ. Хүчингийн хэрэг хийсэн тохиолдолд ажлын байрны бэлгийн дарамтын гэмт хэрэг болох юм уу, эсвэл “чи надтай секс хийхгүй бол чамайг ажлаас чинь хална шүү” гэвэл гэмт хэрэг болох юм уу?

-Өмнө нь хуульд юуг гэмт хэрэг хэмээн хэрхэн тодорхойлж байсан бэ гэхээр “Хохирогч этгээд ажил, албан тушаал, нэр төр алдар хүнд, эд хөрөнгө, сэтгэл санаа болон бусад байдлаар хохирол учирна шүү” гэсэн тэвчишгүй орчинд нүүр тулж байгаа, энэ нь бэлгийн харьцаанд орох сэдэл төрүүлэх, эсвэл ямар нэгэн үгээр доромжлох, дарамталсан, шаардсан тохиолдлыг бэлгийн дарамт учруулах гэж байгаа юм. Заавал хоёр хүн биеэр учирсан байх алба байхгүй. Хэл амаар доромжлох, захиа бичих, зурвас зураг явуулах зэрэг ч бэлгийн дарамтад тооцогддог.

Хэл амаар доромжлох, захиа бичих, зурвас зураг явуулах зэрэг ч бэлгийн дарамтад тооцогддог.

-Зураг, зурвас илгээх нь баримт үлдээж байгаа тул түүнийг гэмт хэрэгт тооцож болох юм. Гэтэл бусад тохиолдолд эмэгтэй хүн хүйсийн давуу байдлаа ашиглан ажил олгогчийг гүтгэх боломж бий болох уу?

-Ажил олгогч нарын айж байгаа зүйл энэ. Гэтэл ажлын байрны бэлгийн дарамтыг хуульчлах нь ажил олгогчид харин ч давуу талтай. Учир нь ажил олгогч ажлын байран дээрээ юуг ажлын байрны бэлгийн дарамт гэж үзэх вэ гэдгээ журамлах шаардлагатай болно. Энэ журамдаа “Хэрвээ би ажилтантайгаа ганцаарчилж ярилцах бол хаалгаа онгорхой байлгана. Хэрвээ хаалгаа хааж 2-4 минутаас илүү хугацаагаар хамт байсан бол энийг бэлгийн дарамт гэж үзнэ" гэх мэтээр тодорхой заагаад өгчихдөг. Энэ үйлдлүүдийг гаргаагүй гэдгээ ажлын байран дээрээ журамлачихсан тохиолдолд энэ хууль таны хамгаалалт. Эрүүгийн хууль нь "Ийм гэмт хэрэг гаргаж болохгүй шүү" гэж урьдчилан сэргийлэх зорилготой байдгаараа давуу талтай.

-Ажлын байрны бэлгийн дарамт /АББД/ гэхээр зөвхөн ажил дээр болсон үйл явдал тооцогдох уу. Эсвэл ажлынхантайгаа амралт зугаалгаар явах, томилолтоор явах үед ч тохиож болох уу?

-АББД гэхээр зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд болдог зүйл шиг ойлгодог. Гэтэл Олон Улсын Хөдөлмөрийн байгууллагын тодорхойлсноор хөдөлмөрийн харилцаа бол зөвхөн ажлын байран дээр өрнөхгүй. Томилолттой үед, тухайн байгууллагын чиг үүрэгтэй холбоотойгоор ажлын байрнаасаа өөр газарт ажиллаж байх үед, дадлагажигч, зөвлөх, хөлсний ажилтан, гэрээлэгч байгууллагын төлөөлөл хүртэл АББД-д өртөх магадлалтай юм. Ерөнхийдөө АББД гэдэг нь хэнд эрх мэдэл, давуу тал байгаа вэ гэдэгтэй шууд холбоотой эрх мэдлийн харилцаа. АББД-ын нэг том асуудал нь хүний халдашгүй байдлыг үгүйсгэхийн зэрэгцээ эрх мэдлийн тэнцвэргүй байдалд оруулдаг. Тэгэхээр хохирогч тал дуугарвал эвгүй байдалд орох, нэр хүндээ алдах, ажлын байраа алдах, мэргэжлийн хувьд ахиж дэвших боломж нь хүртэл байхгүй болдог.

АББД-ын нэг том асуудал нь хүний халдашгүй байдлыг үгүйсгэхийн зэрэгцээ эрх мэдлийн тэнцвэргүй байдалд оруулдаг. 

-Багш нь “Чи надтай унтах уу, унах уу” гээд оюутнаа дүнгээр боомилох нь АББД-т тооцогдох уу?

-Багш, оюутан гэдэг бас л эрх мэдлийн тэнцвэргүй харьцаа. Нэг нь дүн тавьдаг. Энэ харьцаагаа ашиглаж, багш ажлын байран дээрээ бэлгийн дарамт гаргаж байна гэсэн үг. Манай улсад “Өөрчлөлтийн төлөөх эмэгтэйчүүд” ТББ-аас Их дээд сургуулиудын бэлгийн дарамтын талаар хийсэн судалгаа байдаг. Судалгааны үр дүнгийн дагуу Боловсролын яамны сайдад асуулга хүргээд, Их дээд сургуулийн консорциумд хандаад “их дээд сургуулиудыг бэлгийн дарамтаас сэргийлсэн журамтай болгооч” гэсэн нөлөөллийн ажил хийсэн. Боловсролын яам “энэ үнэхээр хэрэгтэй зүйл байна” гэж хэлж байсан боловч одоогийн байдлаар их дээд сургуулийн дүрэм журам дунд тусгайлан АББД гэсэн зохицуулалт ороогүй хэвээр байна.

-Эмэгтэй сэтгүүлчдийн дунд ярилцлага авсан төрийн өндөр албан тушаалтан элдэв зүйл санал болгох, дарамтлах тохиолдол гарсан гэж ярилцдаг. Энэ ажлын байрны бэлгийн дарамтад орох уу?

-Орно. Хөдөлмөрийн харилцааны нэг л илрэл. Ажлын байрны бэлгийн дарамтыг бид өргөнөөр харах хэрэгтэй гээд байгаагийн амин сүнс нь энэ. Ямар ч байсан хүн айдас дарамтгүйгээр ажлаа хийгээд амьдралаа аваад явах боломжийг л бий болгох хэрэгтэй юм.

Сайд, дэд сайд, төрийн нарийн бичгийн дарга, газрын дарга, агентлагийн дарга ихэнх нь эрчүүд. Энэ нь жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулиа бид хэрэгжүүлэхгүй байна гэдгийг нэг баталгаа.

-Төрийн байгууллагуудад АББД хэвийн үзэгдэл мэт болсон гэж та ярилаа. Тэгвэл АББД-аас сэргийлсэн журмууд төрийн байгууллагуудад байдаг болов уу. Та бүхэн судалгаа хийж үзсэн үү?

-Нарийн дүрэмтэй байгууллагын талаарх судалгаа одоогоор алга. Төрийн байгууллагын зүгээс байгууллагын соёл ч юм шиг, байгууллагат байх ёстой зүйл юм шиг буруу жишиг аль хэдийнээ тогтчихжээ. Эрх мэдэлтнээс айгаад ажилтнууд нь дуугарч чаддаггүй. Ийм зүйл байх ёстой юм шиг хажуугаар нь дуугүй өнгөрдөг, хохирогч болсон ч дуугүй тэвчдэг. Энэ дүр зураг зөвхөн төрийн албанд ч биш зарим хувийн хэвшилд удирдах албан тушаалтан нь халахаас айгаад нөхцөл байдлыг чимээгүй дарж өнгөрөөгөөд удаан хугацаанд явж байгаа тохиолдол маш олон байна. Дүр зургаас харахад улам ноцтой, улам аймаар болж байгаа учир энийг ядаж эхлээд хууль зүйн баталгаагаар хангах, дараа нь механизмыг нь ажиллуулах ёстой юм байна гэж байгаа юм. Чимээгүй байсаар байвал дарамт үзүүлэгч этгээд улам оодорно, эрх мэдэлдээ сагасан хүн өөрөө өндрөөс унах аюултай, эсвэл олон хүний амьдралд гай тарих нь ихэсч байна гэсэн үг. Уг нь, Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн дагуу мэргэжилтэн томилоод, түүгээр дамжуулан АББД-тай холбоотой асуудлыг хүлээн авах, шийдвэрлэх, ажил олгогч ажилтны харилцаа ямар байх, ямар дүрэм журмаар зохицуулах гээд хуульд заасан чиг үүрэг төрийн байгууллагуудад бий. Хэдэн жилийн өмнө ХЭҮК-оос хийсэн судалгааны мөрөөр жендэрийн тэгш байдлын тухай хуулийн хэрэгжилт маш доогуур үнэлгээтэй гарсан. Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийг сул хэрэгжүүлж байна гэдэг нь АББД тэргүүтэй, жендэрт суурилсан хүчирхийллээс урьдчилан сэргийлэх үйл ажиллагаа маш сул байна гэсэн үг. Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангана гэдэг нь зөвхөн нэг хүйсийг давамгайлуулах тухай биш хүйсийн тэнцвэртэй харьцааны тухай ярьж байгаа юм. Манай улсад төрийн албаны шийдвэр гаргах түвшинд эрчүүд дийлэнх байгаа. Сайд, дэд сайд, төрийн нарийн бичгийн дарга, газрын дарга, агентлагийн дарга ихэнх нь эрчүүд. Энэ нь жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулиа бид хэрэгжүүлэхгүй байна гэдгийг нэг баталгаа.

АЖЛЫН БАЙРНЫ БЭЛГИЙН ДАРАМТЫН ТОХИОЛДОЛ УЛАМ ХЭРЦГИЙ, УДААН ҮРГЭЛЖИЛСЭН БАЙДАЛТАЙ БОЛСОН

-АББД далд явагддаг зүйл. Үүнийг хуулиар зохицуулснаар нөхцөл байдал үнэхээр сайжрах уу. Энэ ажил олгогч буюу эрх мэдлийн давуу талд байгаагийн ухамсраар зохицуулах асуудал биш үү?

-Энийг ухамсрын асуудал гээд орхиж болохгүй. “Би ингэдэг, ингэхээр хүмүүс дуугарч чаддаггүй” гэх мэтээр эрх мэдэлдээ сагачихсан хүн хэзээ ч ухамсраараа зохицуулна гэж байдаггүй. Ямар ч байсан хууль зүйн хамгаалалт байж, хуулиар “энэ бол буруу зүйл” гэдгийг нь тусгаж өгөх хэрэгтэй.

-Тэгвэл одоо ажлын байрны бэлгийн дарамтад өртсөн хүн хаана хандаж байгаа гэсэн үг вэ?

эрх мэдэлдээ сагачихсан хүн хэзээ ч ухамсраараа зохицуулна гэж байдаггүй. 

-Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд л  “ажлын байранд бэлгийн дарамт учруулсан бол ХЭҮК-т гомдол гаргаж болно” гэж заасан. Гэтэл ХЭҮК-ийн бүрэн эрх, чиг үүрэг нь хязгаарлагдмал, шууд үр нөлөөтэй биш. Хэдэн жилийн өмнө өндөр дээд албан тушаал хашиж байсан хүн өөрийн удирдлаган дахь нэг эмэгтэйд ажлын байрны бэлгийн дарамт үзүүлсэн. Эмэгтэй ХЭҮК-т гомдол гаргаж, гомдлын мөрөөр бэлгийн дарамт учруулсан байна гээд нөгөө өндөр дээд албан тушаалтанд хандсан. Гэтэл өнөө этгээд ХЭҮК-ын шийдвэрийг хууль бус гээд шүүхэд хандаад, анхан дунд, хяналтын шатны шүүхээр явсны дараа Дээд шүүхээс “бэлгийн дарамт учруулсан” гэдэг шийдвэр гаргасан. Гэтэл нөгөө хүнийг ажлаас чөлөөлмөгцөө өөр ажил дээр, өмнөхөөс нь илүү өндөр албан тушаалд томилсон. Гэм буруутай, хууль бус үйлдэл хийсэн хүн дахиад тэр зан үйлээ гаргах боломжтой албан тушаал дээр очиж байна гэдэг нь байж болшгүй зүйл юм.

-Тэгвэл одоо хүн ажлын байрандаа бэлгийн дарамтад өртлөө гэхэд шүүхэд хандах эрхгүй, ганцхан ХЭҮК-т л гомдол гаргах эрхтэй юм байна, тийм үү?

-Яг одоогийн хуулийн нөхцөл байдал гэвэл тийм. Хуулиар хамгаалах ямар ч зохицуулалт байхгүй. Та АББД-д өртлөө гэхэд цагдаа, шүүх, прокурорт хандаж асуудлаа шийдвэрлүүлэх боломжгүй байгаа гэсэн үг. Гэмт хэрэг гэж үзэж хандаж болдоггүй юм гэхэд ядаж Зөрчлийн тухай хуулиар ч шийдэх боломжгүй. Манай улсад ажлын байран дахь бэлгийн дарамтнаас урьдчилан сэргийлэх механизм үндэсний хэмжээнд байхгүй.

-Ажлын байрны бэлгийн дарамтыг хуулиар зохицуулсан эрх зүйн орчин үгүй юм байна. Тэгвэл одоо нөхцөл байдал ямар байна вэ?

-Монголын эмэгтэйчүүдийн сангийн дэмжлэгтэйгээр Хүйсийн тэгш эрхийн төв ТББ-аас 13 жилийн өмнө ажлын байран дах бэлгийн дарамт ямар байсан, одоо ямар байгаа вэ гэдэг талаар судалгаа хийсэн. Энэ судалгаагаар нөхцөл байдал улам дорд орсныг харуулсан.

Тоон мэдээгээр ямар нэгэн байдлаар АББД-д өртөж байгаа хүмүүсийн тоо жилээс жилд нэмэгдэж байгаа юм байна, дийлэнх нь охид эмэгтэйчүүд байна, үндэсний хэмжээнд тулгарсан цар хүрээтэй болсон байна гэсэн дүр зураг л харагдаад байгаа юм. АББД хөвдөн доогуур явж байгаа гал шиг бага багаар асаад л байсныг илтгэнэ. Ингээд ажлын байран дээр бэлгийн дарамтад өртөөд, улмаар шүүх цагдаад хандсан хүмүүс нь өөрсдөө эргээд эвгүй байдалд орсон тохиолдол цөөнгүй. Жишээ нь, нэг эмэгтэй ажлын байрандаа бэлгийн дарамтад өртчихөөд гэртээ очоод хэлтэл хань нь “чи л өөрөө тэр хүнийг өдөж сээтэгнэж байж” гээд эргээд гэр бүлийн хүчирхийлэлд өртсөн, амь насаа алдсан тохиолдол ч бий. Хүн хэнээс ч үл хамаарч халдашгүй байх, амьд явах эрхийг нь зөрчдөгөөрөө АББД ийм хор уршигтай. Амь насаа алдах, амиа хорлоход хүргэх, мансууруулах бодисын хараат болоход нөлөөлөх гээд сөрөг үр дагавар ихтэй.

АЖЛЫН БАЙРНЫ БЭЛГИЙН ДАРАМТЫГ ХУУЛЬЧЛАХААС ТАТГАЛЗСАН УИХ-ЫН ГИШҮҮДИЙГ ДАХИН СОНГОХГҮЙ БАЙХ НЬ ЗҮЙТЭЙ

-Яагаад ажлын байрны бэлгийн дарамтыг ингэж тусгайлан анхаарч авч үзээд байгаа юм бэ?

-Яагаад гэвэл энэ нь хувь хүнд, ажил олгогчдод, нийгэмд ч ашиггүй. Хувь хүний хувьд ямар нэгэн ажил хийж байгаад бэлгийн дарамтад өртлөө гэхэд сэтгэл санаа тогтворгүй болно, ажлын бүтээмж буурна, ажилдаа явах сонирхолгүй болно гэх мэт. Энэ байдлаараа удаан явбал хэлтсийн, цаашлаад байгууллагын үйл ажиллагаа доголдоно, алдаа эндэгдэл гаргана. Ажил олгогчийн хувьд байгууллагын нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлнө. “Эдний дарга нь ажлын байрны бэлгийн дарамт учруулдаг юм гэнэ лээ” гэдэг яриа гарахад нөгөө байгууллагын ажлын байран дээр ур чадвартай, ажилдаа чин сэтгэлээсээ ханддаг хүнийг олж ажиллуулах боломжгүй болно. Ажилтан мэргэжлийн ажлаа хийж чадахгүй болох нь нийгмийн хувьд эдийн засгийн хор хөнөөлтэй. Цаашлаад ярьвал бэлгийн дарамт учруулсан хохирогчид үзүүлдэг үйлчилгээ урт хугацаа зарцуулдаг, зардал өндөртэй байдаг. Энийг төр хариуцна гэдэг төсөвт хүндрэлтэй. Мөн эрчүүд их байдаг салбар луу эмэгтэйчүүд орохоо больдог. Эрчүүд шийдвэр гаргах орон зайд хамгийн ихээр байгаа үед эмэгтэйчүүд бэлгийн дарамтнаас айгаад шийдвэр гаргах салбарт орж чадахгүй байвал нэг хүйс давамгайлах, явцуу ашиг сонирхол илэрлээ олдог. Тэгэхээр АББД зөвхөн хувь хүн төдийгүй нийгмийг хамарсан гинжин хохирлыг бий болгодог.

АББД зөвхөн хувь хүн төдийгүй нийгмийг хамарсан гинжин хохирлыг бий болгодог.

-Ажил олгогч, ажилтны харилцаа юм чинь Эрүүгийн хууль гэхээсээ илүүтэй Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааж өгмөөр санагдана?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийг нэлээд олон жил ярьсны эцэст энэ жил шинэчилсэн найруулгыг хэлэлцэхээр ярилцаж эхэллээ. Энэ хуульд “бэлгийн болон бусад дарамтыг” гэж тусгайлан заах хэрэгтэй юм. Тэгж байж ажил олгогч өөрийгөө ч, ажилтныг ч хамгаална. Ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зохих заалтыг хараад ажилтнууддаа “би энийг хийж болохгүй, дунд түвшний шийдвэр гаргагч нар энийг хийж болохгүй, ажилтнууд ингэж болохгүй” гэх мэтээр дээр хэлсэн журмыг баталж, ярилцах хэрэгтэй. Байгууллагын нэр төр, цаашдын үйл ажиллагаанд ч энэ нь тустай.

-Хөдөлмөрийн тухай хуульд АББД-ыг тусгай зүйл болгон оруулахын зэрэгцээ өөр ямар зүйлсийг засч сайжруулах нь зүйтэй вэ?

-Механизм бүрдүүлэхийн тулд нэн түрүүнд хуулийн байгууллагынханд гартаа барих хуулийн заалтыг нь бий болгох шаардлагатай. Хуулийн зохицуулалтыг нь бий болгосны дараа цагдаагийн байгууллагын ажилтнууд, прокурорууд АББД-д юуг оруулдаг талаар нэгдсэн ойлголттой болж, хуулиа хэрэглэж чаддаг болох хэрэгтэй. “Би бэлгийн дарамтад өртлөө” гээд иргэн ирлээ гэхэд тэр хүнтэй яаж харьцах вэ гэдэг протокол, кодууд хэрэгтэй болно. Яаж баримтжуулах, яаж нотлох, юуг үндэслэх вэ гэсэн алхамчилсан дүрэм зааврууд хэрэгтэй. Шүүх дээр бэлгийн хүчирхийллийн хохирогч болсон хүнийг “эхэндээ хүчтэй явж байснаа дараа нь алга болчихдог” гэдэг яриа манай хуулийнхны дунд байдаг. Гэхдээ хохирогчийн хувьд асар их гадуурхалт, дарамт, явдал чирэгдэл  болж, давхар хохирогч болдог учир энэ бүхнээс халшраад дийлэнх олонх нь эцсийг нь хүртэл явж чаддаггүй. Тийм учир АББД өртсөн хүнтэй яаж харьцах, хэрхэн мөрдөж шалгах вэ зэрэг зүйлсийг хууль сахиулахынхан дунд ойлгуулах асуудал үүснэ. Түүнчлэн гэрч хохирогчийг хамгаалахын тулд бүтцээ байгуулах, мэргэжилтнээ бэлтгэх, төсвөө хуваарилах шаардлагатай. Энэ бүхэн байсны дараа төрийн байгууллагуудын хоорондын уялдаа холбоотой ажиллагаа шаардлагатай. Мөн энэ нь хөдөлмөрийн харилцаан дээр гардаг асуудал тул Үйлдвэрчний эвлэл, Ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбоо, МҮХАҮТ энэ дээр оройлон орох учиртай. Үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлмөрийн байцаагч нар нь АББД-ын талаар таниулдаг, таслан зогсооход чиглэсэн сурталчилгаа үйл ажиллагаа явуулдаг, гомдол байвал түүний мөрөөр ажиллаж чаддаг байх асуудлыг хэлж байгаа юм. Ер нь энэ асуудалд олон талын хамтын ажиллагаа чухал. Эдгээр алхмыг хийхээс нааш сайжрахгүй.

энэ нь хөдөлмөрийн харилцаан дээр гардаг асуудал тул Үйлдвэрчний эвлэл, Ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбоо, МҮХАҮТ энэ дээр оройлон орох учиртай.

-АББД-ыг бууруулахад хуулиар зохицуулахаас гадна ямар арга хамгийн үр дүнтэй вэ?

-Хамгийн үр дүнтэй арга нь урьдчилан сэргийлэх. Гал гарсан хойно бус харилцаа хүндрэхээс өмнө илрүүлж, зогсоох л асуудал. Түүнээс манайд сэтгэл санааны хохирлыг тооцох, бүрэн барагдуулах аргачлал байхгүй. Мөн энэ нь хувь хүний нууц, цаашдын амьдралтай шууд холбоотой байдаг учир АББД-ын хохирогч болсон хүн бүр салбартаа ажиллах боломжгүй нөхцөл байдалд ордог.

-Гадны улс орнуудад АББД-ны асуудлыг хэрхэн шийдсэн байдаг юм бол?

-Гадны улс орнуудад ажил олгогч өндөр дээд албан тушаалтай байна уу, 20 жилийн туршлагатай үндэсний зөвлөх байна уу гэдгээс үл хамаараад ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой асуудалд орсон нь шүүхээр батлагдсан л бол тэр хүн цаашид дахин ажиллах боломжгүй болдог. БНХАУ гэхэд “Эмэгтэйчүүдийн эрхийн тухай хууль” гэж гаргаад дотор нь бэлгийн дарамт, зүй бус үйлдлийг хориглодог. ОХУ, барууны улсуудын туршлагаар зөвхөн ажлын байранд төдийгүй олон нийтийн талбайд танихгүй хүн дарамталвал хариуцлага тооцох асуудал яригдаж байна. Францад жишээ нь гудманд “ямар сайхан хүүхэн бэ” гээд шүгэлдэхэд торгууль ногдуулна. Жишээ нь, оюутнаа дарамталж бэлгийн харьцаанд орсон профессорыг тухайн сургуулийн захиргааны зөвлөлөөр оруулаад, “Та АББД-ыг оюутандаа гаргасан нь манай сургуулийн нэр хүнд, манай салбарын нэр хүндэд энэ үйлдэл чинь сөргөөр нөлөөлж байгаа тул таныг ажлаас чинь чөлөөлж байна” гээд л гаргачихдаг. Профессор гэдэг чинь мэргэжлийн орой нь биз дээ. Гэсэн хэдий ч гаргасан үйлдэл нь хууль бус учир тэр хүний мэдлэг боловсрол, ажлын туршлагыг үл хамаараад ийм шийдвэр гаргаж байна гэсэн үг. Төрийн механизмын зэрэгцээ мэргэжлийн холбоодуудын үйл ажиллагаа энд мөн чухал байдаг.

-УИХ-ын 76 гишүүнд АББД-ын талаар хэр мэдлэгтэй байдаг юм бол. Тэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад оруулах болов уу?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад ажлын байрны бэлгийн дарамт учруулах гэдгийг оруулах саналыг дэмжихгүй бол тэр ард түмний элч болж сонгогдсон гишүүн сонгогчдын төлөө биш хувийн явцуу ашиг сонирхлын төлөө ажиллаж байна гэдгийгээ харуулчихаж байгаа юм. Хэрвээ чуулганаар ажлын байрны бэлгийн дарамт гэж зүйлийг зөрчил, хэрэг гэж үзэх шаардлагагүй гэж ярих юм бол тэр хүнийг дахин сонгохгүй л байх хэрэгтэй. УИХ-д олонх болсон 65 хүний хувьд энийг дэмжих нь УИХ-ын гишүүний хувиар тухайн хүнд ч хэрэгтэй, сонгогчид ч хэрэгтэй. Ирээдүйд тэр УИХ-ын гишүүний үр хүүхэд, хамаатан садан хүмүүст дарамт шахалт үзүүлэхээс сэргийлэх хууль зүйн баталгаа гэж харж болно. Түүнээс ажил олгогчийг дарамтлах гээд байгаа, эсвэл тодорхой ажилтныг тойглох гээд байгаа юм биш . Манай улсад амьдрал дээр бодитоор оршоод байгаа атлаа ямар нэгэн зохицуулалтгүй яваад байгаа зүйл бол ажлын байран дах бэлгийн дарамт юм аа. Тиймээс үүнийг хуулиар хариуцлага тооцдог болгоё л гээд байгаа юм. Эрүүгийн хуульд орвол маш сайн. Учир нь урьдчилан сэргийлэх шинжтэй болно. Дээр хэлсэнчлэн одоо яригдаж байгаагаар нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгай зүйл болгон оруулах хэрэгтэй юм. Ингэснээр эрхзүйн хоосон хийдлийг арилгана. Одоо байгаа эрх зүйн хийдлийг арилгахгүй бол олон хүн зовлон амсана. Мөн эрх мэдэлдээ сагасан хариуцлага тооцуулдаггүй, гэмт хэрэгтээ шийтгүүлэхгүй хүмүүсийн тоо улам олширно л гэсэн үг.

-Ярилцлага өгсөнд баярлалаа.