2022 оны нэгдүгээр сарын 1-ний өдрөөс хэрэгжиж эхэлсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад багтсан онцлох заалтуудыг хүргэж байна. Ажил олгогч нар болон ажил хөдөлмөр эрхэлж байгаа хүн болгонд хамаатай энэ хуулийн зорилт нь хөдөлмөрийн харилцааны зарчим, суурь хэм хэмжээг тогтоож, уг харилцаанд оролцогч талуудын үндсэн эрх, үүргийг тодорхойлж, тэдгээрийн хоорондын зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахад оршино.

Өмнө нь хэрэгжиж байсан 1999 оны Хөдөлмөрийн хуультай харьцуулахад хамрах хүрээ өргөжиж албан болон албан бус ажил хийж байгаа, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэн хүн болгонд хөдөлмөрийн хууль хамаарч үйлчлэх юм байна. Мөн хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч давуу талтай байдаг учраас ажилтан болон ажил олгогчийн тэнцвэрт байдлыг хангах зарчмыг баримтлах зорилгоор Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдсан гэж Хөдөлмөр нийгмийн хамгааллын яамны Хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлсний хэлтсийн ахлах шинжээч Ш.Маяа хэллээ.

Түүнчлэн хуульд хөдөлмөрийн маргааныг түргэн хугацаанд шуурхай, бага зардлаар шийдвэрлэх үүднээс шүүхийн өмнөх шатанд ААН дотроо, эсвэл  сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороогоор шийдвэрлэдэг болсон. 

ЯЛГАВАРЛАН ГАДУУРХАХ, ДАРАМТ ХҮЧИРХИЙЛЭЛ ҮЙЛДЭХИЙГ ХОРИГЛОНО

Хуулийн шинэчилсэн найруулга нь хүний хөдөлмөрлөх эрхтэй холбоотой суурь эрхийг хангасан байна. Тухайлбал, ажил хөдөлмөр эрхэлж байгаа нэгнээ ялгаварлан гадуурхах, доромжлох, аливаа дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлэх, албадан хөдөлмөрлүүлэхийг хориглож, хүүхдийн хөдөлмөрийг хориглох, хүүхдийн хөдөлмөрийн тэвчишгүй хэлбэрийг устгах тухай заалт хуульд орсон байна. 

Энэ талаар Хөдөлмөр нийгмийн хамгааллын яамны Хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлсний хэлтсийн ахлах шинжээч Ш.Маяа:

"Хуулийн 7-р зүйлд зөвхөн ажлын байрны бэлгийн дарамт гэхээсээ илүүтэй дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт гэсэн ойлголтуудыг багтаасан. Дарамт гэдэг нь хүний хүсэл зоригийнх нь эсрэг үйлдэл хийх, зодох, цохих, хэл амаар доромжлох, нэр төр, алдар хүндэд нь халдахыг ажлын байрны дарамт гэсэн ойлголтод хамруулж байна. 

Мөн ажлын байрны бэлгийн дарамт нь зөвхөн офис дээрх асуудлыг хамруулаагүй. 

Мөн хүнийг хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ биеэр, үгээр, цахим хэлбэрээр, бусад хэлбэрээр илэрхийлэхийг ажлын байрны бэлгийн дарамт гэж тодорхойлсон. Ажлын байрны бэлгийн дарамт гэх ойлголтод зөвхөн офис дээрх асуудлыг хамруулаагүй байна. Гадаад дотоодын томилолт, урлаг спортын арга хэмжээ, байгууллагаас зохион байгуулж байгаа олон нийтийн зугаалгад явж байхад дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглосон. Ажлын байрны дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, тийм үйлдэл гарсан бол хэрхэн шийдвэрлэх талаар байгууллага дотооддоо журам гаргах ёстой. Хэрэв тогтоогоогүй бол байгууллагад Зөрчлийн хуулиар хариуцлага хүлээлгэнэ. 

Бэлгийн дарамт үзүүлсэн этгээдийн үйлдэл төгс дуусаагүй буюу цахимаар гэх мэт хэлбэрээр илэрхийлж байвал Зөрчлийн хуулиар хариуцлага хүлээлгэнэ. Хүндэрсэн тохиолдолд Эрүүгийн хуульд хамруулах саналаа хүргүүлсэн. Гэмт хэрэгт тооцох эсэхийг УИХ шийднэ" гэлээ.

Аливаа дарамт, хүчирхийлэлд өртсөн, ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзвэл байгууллагынхаа удирдлагад, хэрвээ удирдлагадаа эргэлзэж байгаа бол ХЭҮК, төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хууль хяналтын байгууллагад хандах боломжтой аж. Ажил олгогч хаана, хэнд хандах, ямар цахим хаяг, утсаар холбогдох зэрэг мэдээллийг ажилтнууддаа өгөх шаардлагатай юм байна.

ХҮНИЙ БИЧИГ БАРИМТ, ЭД ЗҮЙЛ БАРЬЦААЛЖ БОЛОХГҮЙ

Хуульд мөн хөдөлмөрийн харилцаанд барьцаа хэрэглэхгүй гэсэн заалт оржээ. Өөрөөр хэлбэл, ажилд орсон хүний бичиг баримт, диплом, мэргэжлийн үнэмлэх, иргэний үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгө зэргийг барьцаалж болохгүй бөгөөд мөнгө төгрөг шаардахыг хориглож байгаа юм. Хүний эд зүйл, бичиг баримтыг нь барьцаалснаар тухайн иргэний ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох эрхэд нь халдаж байна гэж үздэг тул хуульд ийнхүү тусгажээ.

Хэрвээ ажиллаж байгаа байгууллага тань таны эд зүйлийг барьцаалсан бол мэргэжлийн хяналтын байгууллагад хандах боломжтой юм байна. Ажил олгогч таны бичиг баримтын эх хувийг нь үзээд хуулбарлаж болохоос биш хадгалж болохгүй гэж заажээ.

ШИНЭЭР ТӨРСӨН ХҮҮХЭДТЭЙ ААВД АЖЛЫН 10-ААС ДООШГҮЙ ХОНОГИЙН ЧӨЛӨӨ ОЛГОНО

Шинээр төрсөн хүүхэдтэй аав ажлын 10-аас доошгүй хоногийн цалинтай чөлөө олгоно гэж заажээ. Байгууллагууд хөдөлмөрийн дотоод журамдаа өөрчлөлт оруулж, 10 болон түүнээс дээш хоногийн чөлөө олгох боломжтой болсон байна. Өмнө нь хэрэгжиж байсан хуульд ажлын тав хоног амрах чөлөө олгодог байсан юм. 

3 ХҮРТЭЛХ НАСНЫ ХҮҮХЭДТЭЙ БОЛ ЗАЙНААС АЖИЛЛАХ БОЛОМЖООР ХАНГАНА

Жирэмсэн эх, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан /эрэгтэй, эмэгтэй аль аль нь/ гэрээсээ, зайнаас ажиллах, уян хатан нөхцөлтэйгөөр ажиллах боломж бүрджээ. Мөн хүүхэд асарна гэдэг зөвхөн эх хүний үүрэг хариуцлага биш тул тэгш харилцааг хангах зорилгоор гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан /эрэгтэй, эмэгтэй аль аль нь/ хүүхэд асрах чөлөө авах боломжтой бөгөөд зайнаас ажиллах, уян хатан нөхцөлөөр ажиллах боломжоор хангасан нь жендэрийн мэдрэмжтэй заалт болсон байна.

Түүнчлэн жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтныг өөрөө зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно гэж заажээ.

Мөн ажил олгогч ажилтныг хүүхдээ хөхүүлэх өрөөгөөр хангах арга хэмжээг өөрийн боломжоор авна. Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно гэжээ.

УУЛ УУРХАЙН АЖИЛЧИД 14 ХОНОГ АЖИЛЛАЖ, 14 ХОНОГ АМАРНА

Өмнө нь хуулиар зохицуулаагүй байсан нэг асуудал бол гэрээсээ алслагдсан газар ажиллаж байгаа ажилтнуудын ажиллаж, амрах хугацаа юм. Шинэ хуульд зааснаар уртын ээлжээр ажилладаг ажилтнууд, тухайлбал уул уурхайн ажилчид нэг ээлждээ 14 хоног ажиллаад, 14 хоног амрах юм байна. 

ХҮН АМЫН АМЬЖИРГААНЫ ӨРТГИЙН ӨӨРЧЛӨЛТӨД ТУЛГУУРЛАН ЦАЛИНГИЙН ТҮВШИН ТОГТООНО

Цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгох бөгөөд олгох өдрийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгана. Цалин хөлс олгох өдөр нь долоо хоног бүрийн амралтын болон нийтээр амрах баярын өдөр таарвал өмнөх ажлын өдөрт шилжүүлнэ гэж заажээ. 

Мөн ижил үнэлэмжтэй ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтны цалингийн хэмжээ адил байх бөгөөд хүн амын амьжиргааны өртгийн өөрчлөлт, инфляцын түвшнийг харгалзах, ажилтны ур чадварын түвшин, гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй уялдуулсан байна гэж хуульд заасан байна.

Мөн цалин хөлсний хэмжээг тогтооход дараах зарчим баримтална гэжээ. Үүнд:

Түүнчлэн ажилтны үндсэн цалин, ээлжийн амралтын цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрыг мөнгөн хэлбэрээр, үндэсний мөнгөн тэмдэгтээр олгоно.

• Илүү цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
• Долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
• Шөнийн цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг 1.2 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
• Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг 2 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
• Ажилтныг илүү цагаар, долоо хоногийн амралтын болон нийтээр амрах баярын өдөр шөнийн цагт ажиллуулсан бол нэмэгдэл хөлс дээр шөнийн цагийн нэмэгдэл хөлсийг нэмж олгоно.
• Ажилтныг ээлжийн хуваарийн дагуу шөнийн цагт ажиллуулбал шөнийн цагийн нэмэгдэл хөлсийг нэмж олгоно.

АЖИЛТАН ДАВХАР АЖИЛ ХИЙХ БОЛОМЖТОЙ

Ажилтан давхар ажил хийх боломжтой болжээ.  Хуульд:

Гэхдээ үндсэн ажил олгогчтой ижил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг, эсхүл зах зээлд өрсөлддөг аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллах бол ажил олгогчоос зөвшөөрөл авах юм байна.

Мөн дараах тохиолдолд ажилтан үндсэн ажил олгогчоос зөвшөөрөл авна:

• Ажилтан цахилгаан, дулааны эрчим хүч, нийтийн усан хангамж, олон улс, хот хоорондын болон хот, суурин газрын нийтийн тээвэр, тусгай зориулалтын тээвэр, цахилгаан холбоо, төмөр зам болон иргэний нисэхийн хөдөлгөөний удирдах алба зэрэг хүн амын аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, тав тухтай орчинд амьдрах эрхийг хангахтай холбоотой ажил үүрэг гүйцэтгэдэг бол.
• Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтны нийт ажлын цаг ажлын цагийн дээд хязгаарт багтах ёстой бөгөөд үүнд ажилтан, үндсэн болон зэрэгцсэн ажил олгогч тус тус хяналт тавина.

Хуулийн бусад заалтуудыг үзнэ үү